金融危機(jī)中也要培訓(xùn)員工容易

將確保該領(lǐng)域Wi-Fi接取點(diǎn)（accesspoint）硬件、軟件與服務(wù) 金融危機(jī)中也要培訓(xùn)員工

經(jīng)濟(jì)危機(jī)帶來的緊縮，讓“培訓(xùn)”這件花錢但立足長(zhǎng)遠(yuǎn)的事情變得“尷尬”。短期利益與長(zhǎng)期發(fā)展的矛盾要如何平衡？請(qǐng)保留培訓(xùn)“人力資源的變化不再是國(guó)家性的變化，而是地區(qū)性的變化；也不再是單純的公司與雇員的問題，而是牽涉到全球教育、社會(huì)服務(wù)和政府的問題。”琪安娜 戈?duì)柭f。琪安娜是美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)（SHRM）的首席運(yùn)營(yíng)官。超過25年在人力資本服務(wù)領(lǐng)域擔(dān)任戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)職位的經(jīng)驗(yàn)使她對(duì)當(dāng)前形勢(shì)下的全球人力資源危機(jī)了若指掌。“一個(gè)好的HR應(yīng)該著眼于長(zhǎng)期，不要在短期內(nèi)失去所有的人力資源，這樣不利于競(jìng)爭(zhēng)。”SHRM副總裁布萊恩 格雷德說，“大家都說今年的形勢(shì)可能是最差的，短期內(nèi)HR可能會(huì)注重削減成本，但長(zhǎng)期看來工作重點(diǎn)恐怕還是要放在基于招聘和培訓(xùn)的保留公司人才上。而不論如何，HR都應(yīng)該立足于全球考慮問題。” 很多公司都在盡力保證培訓(xùn)的進(jìn)行，尤其是對(duì)剛進(jìn)公司的新人的培訓(xùn)。“HR在這件事上比以往任何時(shí)候的呼聲都更大：培訓(xùn)必須被保留。這不只關(guān)系到經(jīng)濟(jì)的新一代，更關(guān)系到全世界。”琪安娜表示。德勤管理咨詢有限公司人力資本咨詢服務(wù)合伙人王大威表示：這在市場(chǎng)興旺的時(shí)候是很難想象的—每個(gè)人都在自己的崗位上努力賺錢，不論是公司還是個(gè)人都不想做出改變。而當(dāng)市場(chǎng)陷入低迷的時(shí)候，大家才有心思考慮嘗試一下其他機(jī)會(huì)。通過一些培訓(xùn)，也可以幫助員工了解自己的不足，提升員工的能力。這些量身定制的培訓(xùn)不僅可以讓企業(yè)休養(yǎng)生息，為復(fù)興時(shí)期的卷土重來做好準(zhǔn)備，也能讓員工看到光明的前景，忘記目前的困境。內(nèi)部化解培訓(xùn)成本由于培訓(xùn)需要耗費(fèi)大量資金，不少企業(yè)都在考慮把這一塊的預(yù)算費(fèi)用砍掉。但是大部分HR仍然堅(jiān)持培訓(xùn)是重建員工與公司之間的信任、培養(yǎng)新員工的技能和維護(hù)老員工的忠誠(chéng)度的有效手段。“交流不只是交談，還包括激勵(lì)，培訓(xùn)就是一種激勵(lì)。”琪安娜說。某家不愿透露姓名的咨詢公司認(rèn)為，現(xiàn)在是招聘畢業(yè)生的絕好時(shí)機(jī)。因?yàn)閼?yīng)屆畢業(yè)生還是璞玉，可塑性非常強(qiáng)，企業(yè)可以通過低成本培訓(xùn)把他們訓(xùn)練成適合自己需要的人才。通過培訓(xùn)的“洗腦”，也可以讓這些初出茅廬的大學(xué)生對(duì)第一家工作的公司產(chǎn)生莫名的依賴和信任，從而提高他們的忠誠(chéng)度。而那些工作數(shù)年的“老油條”一定沒這么好打發(fā)。維蒙特工業(yè)公司也有自己的盤算：裁員和減少培訓(xùn)都不明智，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)可能6個(gè)月后就會(huì)復(fù)蘇，到時(shí)候需要更多的人手。“不要在短期內(nèi)做過多的改變，不然會(huì)傷害長(zhǎng)期戰(zhàn)略。”維蒙特HR主管Carey Ellinghaus說。維蒙特現(xiàn)在正在大力推行他們?cè)诮?jīng)濟(jì)困難條件下的語言培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)，即使是對(duì)應(yīng)屆生也有關(guān)于產(chǎn)品和市場(chǎng)的培訓(xùn)。維蒙特還在推行全球領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃，今年將有4個(gè)中國(guó)管理者和11個(gè)外國(guó)管理者一起進(jìn)行培訓(xùn)。“現(xiàn)在不是競(jìng)爭(zhēng)和挖墻腳偷技術(shù)的好時(shí)候，現(xiàn)在適合招聘應(yīng)屆生。”Ellinghaus還說，現(xiàn)在產(chǎn)品部門的人員周轉(zhuǎn)率比較高，而管理部門則相對(duì)好很多。培訓(xùn)無疑是需要成本的，但是內(nèi)部培訓(xùn)可以解決這個(gè)問題。“這是一個(gè)建立內(nèi)部講師制的好時(shí)機(jī)。”王大威說，“第一是內(nèi)部培訓(xùn)的成本非常低，第二是可以利用這個(gè)機(jī)會(huì)對(duì)以前的工作進(jìn)行總結(jié)，第三是可以增強(qiáng)公司的企業(yè)文化以及員工之間的關(guān)系。”拿公司自己的案例說事明顯比外聘講師書本上的案例更有吸引力和借鑒性。一家排名前十的證券公司的內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃就正進(jìn)行得如火如荼。他們首先對(duì)員工進(jìn)行了測(cè)評(píng)，找到短板的所在，然后針對(duì)高層以下的員工，定制了有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，旨在培養(yǎng)公司管理的“第二梯隊(duì)”和“第三梯隊(duì)”。“每個(gè)員工都可以在自己的長(zhǎng)板領(lǐng)域去當(dāng)別人的導(dǎo)師，也可以在自己的短板領(lǐng)域去當(dāng)別人的學(xué)生。”而培訓(xùn)也突破了部門的限制，把短板相似的人聚集到一起，再制訂出整體的培訓(xùn)計(jì)劃，在人才的保留和提升上起到了很好的作用。“大家都相信未來的經(jīng)濟(jì)會(huì)越來越好，也愿意花時(shí)間和精力去提升自我。”王大威說。 “培訓(xùn)的意義還在于它對(duì)下一代商業(yè)領(lǐng)袖的培養(yǎng)。”琪安娜說。她似乎對(duì)未來的人力資源領(lǐng)域感到憂心忡忡。“當(dāng)年在嬰兒潮中出生的人們，在5年或者10年后會(huì)不會(huì)退出商業(yè)舞臺(tái)？不一定。但他們會(huì)不再愿意賣命工作，可能會(huì)到處旅行。到那個(gè)時(shí)候，新一代的領(lǐng)導(dǎo)者、創(chuàng)新者和思考者在哪里？教育的前景在哪里？甚至這些接班人現(xiàn)在在哪里？”這不僅是HR的挑戰(zhàn)，也是商業(yè)的挑戰(zhàn)。可能5年或者10年后就不再有杰出的商業(yè)領(lǐng)袖出現(xiàn)，因此短期利益需要和長(zhǎng)期人才投資需求必須要平衡，以實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。這不僅僅是HR的任務(wù)，更是公司上至CEO、下至剛?cè)胄械男∶^的義務(wù)，也需要其他行業(yè)聯(lián)合起來、共同努力。 來源：商學(xué)院

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