有兩種腦電成份

人們總是期望自己獲得的報酬與付出的努力相匹配，但現實情況并不總是支持這種想法。人們的大腦，會如何彌補理想與現實的差異?

眾所周知，完成一項任務時付出的努力程度，將在很大程度上影響我們對接下來獲得報酬的價值評估。然而，付出的努力究竟會被視為一種成本，還是本身有內在價值(intrinsic value)，學界一直眾說紛紜。我所在的浙江大學管理學院的團隊設計了一項實驗任務，探索了這一被廣泛熱議的話題。研究成果日前發(fā)表于《行為大腦研究》(Behavioural Brain Research)。

通過研究結果我們發(fā)現，為完成任務而付出努力可能提高人們對報酬的價值評估。這種行為可以被運用到企業(yè)管理實踐中，精明的管理者能通過給樂于挑戰(zhàn)自我的員工安排所需努力程度更高的工作來激勵他們而他們的努力，會在一定程度上轉化為令他們心滿意足的主觀價值。

在我們的實驗中，每位被試需要完成一定數目的加法、乘法運算任務。由于乘法運算相比加法運算更為復雜，人們完成乘法運算需要付出的努力程度更高。如果被試沒能成功完成任務，自然不能獲得相應的報酬;如果問題被順利解決，則無論剛剛完成的任務是加法還是乘法，被試都有50%的概率獲得10元報酬。研究者記錄下被試參與實驗全程的腦電(EEGs)數據。

實驗設計示意圖。被試需要完成所需努力程度不同的兩種任務。乘法運算代表高努力程度任務，加法運算代表低努力程度任務。每道計算題，他們需要在十秒內從三個選項中做出選擇。圖片來源：Q. Ma et al. Behavioural Brain Research 261 (2014) 17.

有兩種腦電成份(ERP Component)可以反映人們對于報酬評估的認知加工過程，分別是反饋相關負波(Feedback-related Negativity, FRN)和P300。反饋相關負波的波幅反映了人們的預測偏誤，以及人們對于結果的情感性評估，P300的波幅則反映了人們對于結果的動機性評估。

我們發(fā)現，人們付出努力完成乘法任務后，不僅十分關注任務完成情況，更關心成功完成任務后，最終有沒有獲得相應的報酬換言之，如果成功完成乘法任務后獲得了報酬，人們會格外珍惜這來之不易的成果，如果沒有獲得應得的報酬，人們則會表現得十分沮喪而失落。與此相比，人們對于付出努力程度較低的加法任務可謂是有些漫不經心了，不僅并不在意任務的完成情況，成功完成任務后也不刻意追求獲得相應的酬勞，大有安之若素的態(tài)勢。值得注意的是，以上的實驗結果并非源自被試參加實驗后的問卷調查，而是真實地反映在被試完成加法、乘法兩種任務后反饋相關負波、P300兩種腦電成份波幅的差異上。

事實上，認知失調理論(Cognitive Dissonance)對這一發(fā)現做出了很好的解釋。當人們的信念與體驗之間存在差異時，人們試圖去減小這種差異。根據管理學的公平理論(Equity Theory)，人們期望自己最終獲得的報酬與付出努力程度相匹配。本研究中，被試最初持有的也是這樣的信念，然而，現實情況并不支持這一信念：無論被試成功完成了加法還是乘法，有50%概率獲得的都是同等數額的報酬。為了降低這種差異，人們會更加珍視成功完成乘法任務后獲我得到了我想要的一些得的報酬，增加對其的價值評估;盡管獲得的報酬數額未變，獲得報酬的主觀價值卻與付出的努力程度呈正比了。

其實，人們并不是只有在實驗室中才會賦予努力以內在價值，類似的情景在工作場景中每天都在上演。在高科技企業(yè)、跨國公司工作的白領們，并不樂意被分配的任務是簡單、機械的重復勞動;相反，他們樂于挑戰(zhàn)自我，完成那些更為復雜、需要付出更多努力的工作，并且從中獲得成就感無所求時與滿足感。這一研究發(fā)現，似乎也成了老板們的福音：要想讓手下的員工心甘情愿的為你賣命，似乎并不一定要為其許諾高薪：給他們分配更有挑戰(zhàn)性的工作吧，他們會更加努力，并且在努力工作中找到內在價值。(本文作者是浙江大學神經管理學實驗室的博士生，為本文所提文獻的共同第一作者。果殼歡迎更多科研工作者為我們撰稿或者接受我們采訪，熱情的邀請函在此。)

對于熱愛挑戰(zhàn)的員工來說，

需要付出更多努力的工作本身就是價值所在。圖片來源：shutterstock

參考文獻：

Qingguo Ma, Liang Meng, Lei Wang, Qiang Shen. I endeavor to make it: Effort increases valuation of subsequent monetary reward. Behavioural Brain Research 261 (2014) 17

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